一、改革背景

宁夏国投金融科技服务有限公司（以下简称宁夏金科）前身为宁夏登记结算中心有限公司，该公司于2016年12月28日正式挂牌成立，作为国有控股的地方金融基础设施，主要为各交易场所提供各类交易品种、投资者信息、票据、仓单等交易信息登记注册、资金结算、清算等专业金融服务，受国家政策影响，公司主营业务受阻，2017年至2019年连续亏损。随着国企改革三年行动的推进，宁夏金科不断探索发展之路，2020年起着手建设“三大平台”，2021年全面推进数字化转型，建立技术研发团队，积极拓展数字化应用及技术服务，主营业务转为金融科技服务、企业征信、信息技术开发、平台运营、数据存储、数据处理分析等，公司扭亏为盈。在业务转型发展的同时，公司人力资源管理出现了与企业的发展战略相脱节、人员配置不完善、激励机制不健全，缺乏系统、科学、完善的人力资源开发和培养的问题，一定程度上制约了企业的发展。

二、经验做法

为提高人力资源和人才工作管理水平，有效提升企业活力，使公司用工结构更加优化、人员配置更加高效、激励约束机制更加健全、收入分配秩序更加规范，2020年10月，宁夏国投集团根据《自治区国资委关于印发自治区属国有企业劳动 人事 分配三项制度改革评估工作方案的通知》制定了《宁夏国有资产投资控股集团有限公司关于进一步深化三项制度改革的实施意见》，确定宁夏金科为权属企业“三项制度”改革试点企业。

作为试点企业，宁夏金科全面推进用工市场化，完善市场化薪酬分配机制，推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线岗位倾斜等方面做出了较大的探索研究，通过面向社会公开招聘、经理层成员任期制和契约化管理，中层管理人员竞争上岗、优化绩效考核等方式激发员工干事创业的活力。

（一）市场化选人用人，完善就业准入机制

宁夏金科积极面向市场延揽人才，建立市场化用工标准。坚持岗位导向，打造标准化的岗位需求，编制岗位职责说明书，明确企业需要什么岗位，岗位的职责有哪些，在岗位上任职的员工应具备什么样的条件与能力，依照岗位标准配备员工。

通过社会公开招聘、人才引进的方式，从大数据、云计算、互联网金融、移动开发、企业征信等领域引进人员14名，包括研发工程师3人，软件开发人员8人，业务人员3人。切实落实员工进出能力说话，优化人员结构，增强人员竞争力，激发人员活力，为企业高质量发展提供有利支撑。

（二）推行职业经理人制度，明确效益导向

宁夏金科按照集团公司总体部署，深入落实国企改革三年行动，全面推行职业经理人制度。通过人才引进、竞争上岗、面向社会公开招聘，2021年度聘任董事长兼总经理、副总经理、财务总监3名职业经理人，并签订任期经营目标责任书，落实职业经理人和契约化、任期制管理制度。3名职业经理人以其专业管理能力，带领全体员工，始终坚持效益第一观念，确定经营思路、经营方式、内部考核和资源分配，更新经营理念，调整业务结构，提高公司盈利能力，为股东、为企业创造最大价值。

（三）全面推进内部竞聘上岗，建立能上能下机制

竞聘上岗机制有利于企业内部选人和晋升透明化，让更多优秀人才脱颖而出。本着“人岗相适、人尽其才、才尽其用”原则，为选优配强中层干部，2020年12月，宁夏金科在全公司范围内开展了岗位竞聘，聘任中层管理人员3名。2021年8月，因内设部门调整，宁夏金科结合实际，再次开展了中层管理人员竞聘，并采用聘期管理机制，通过公开竞聘的方式选聘中层管理人员3名。

内部竞聘机制有利于增强员工的危机意识，对自身能力和价值有更准确的把握，鼓励员工努力学习参与竞争，优胜劣汰，用市场化手段激发员工的激情和气魄。同时通过客观公正的考核评价结果，合理有效的打开员工退出通道，实行不胜任退出机制，2021年度金科公司共2名员工不胜任退出。

（四）完善业绩评价和考核体系，建立多劳多得机制

2021年度金科公司分别在6月及10月修订了薪酬、绩效管理办法，建立自上而下的绩效评价体系，层层分解目标任务，分别与中层管理人员、各岗位员工签订了目标责任书，明确目标任务，量化考核指标，实现了业绩考核对员工工作的实时激励。同时为提升科技研发能力，留住关键核心人员，落实高层次人才费用在工资总额外单列，宁夏金科将核心技术研发人员作为公司高层次人才，通过签订劳动合同补充合同的方式，相继与3名核心技术人员签订了协议工资，明确研发人员的考核标准，提高核心人员的薪酬待遇，提升了公司的核心技术竞争力。

三、改革成效

通过“三项制度”改革，宁夏金科进一步优化了人员配置、薪酬和绩效考核体系，完善了内部管理模式，形成了干部能上能下、员工能进能出的用人导向，强化激励约束机制，使收入分配与企业效益和个人贡献挂钩，切实解决了当前存在的内部竞争、激励机制作用发挥不明显等问题，充分激发了企业活力。

在人员配置方面，配强了领导班子，配齐了中层干部，完善了人才队伍建设。截止2021年末，金科公司在岗员工20人，较年初增加10人，员工平均年龄32岁，人员结构进一步优化，呈现出年龄结构年轻化，学历水平提升，专业技术人员比例提升的趋势，打造了一支年轻有活力，具备专业技术能力的科技人才队伍。

在绩效激励方面，全面量化绩效考核，加大考核力度，制定差异化考核指标，增强考核的科学性、有效性，打破“大锅饭”的绩效分配方式，极大地激发了员工工作积极性，推动薪酬分配向突出贡献的人才和一线关键岗位倾斜，完善了工资与效益同增减的联动机制。